Die Art und Weise, in der die Personalfunktion in der Untemehmensleitung
vertreten ist, ist sieherlieh mehr als eine bloBe Etikettenfrage der
aktuellen Untemehmenspraxis. Sie bemiiht das Selbstverstlindnis der
traditionellen Betriebswirtschaftslehre ebenso wie das der modemen
Managementlehre. Zugleieh handelt es sich urn einen Aspekt der Arbeits-
beziehungen (Industrial Relations), dem - zumindest eine wesentliehe
Zeit lang - von den westdeutschen Gewerkschaften eine erhebliche
Bedeutung beigemessen wurde. Heute scheint es so, daB die Gewerkschaften
an "ihrem" Arbeitsdirektor nieht mehr so stark interessiert sind, wie es
friiher einmal war, obwohl sieh die Stimmen mehren, die "das Personal"
als "die" zentrale Ressource eines Untemehmens ansehen. Zugleich gilt
aber auch eine Dezentralisierung der Personalarbeit als non plus ultra
des "modem en Personalmanagements". Und im selben Moment wird wiederum
die Bedeutung des strategischen Personalmanagements betont, von einem
"Human Resources Manage- ment" ganz zu schweigen., das sieh meines
Erachtens besonders konsequent in einem Konzept der "lean production"
bzw. der "lean organization" selbstverwirkliehen oder auch ad absurdum
fiihren konnte. Man kann sieh des Eindrucks nieht erwehren, daB gerade
in dem eben beschriebenen Zusammenhang die unterschiedlichen Aussagen
von der einzigartigen Bedeutung der Personalfunktion einer empirischen
Uberpriifung nur bedingt standhalten. Dabei ist es gar nieht so einfach,
sieh entsprechende Informationen zu beschaffen. Und wenn diese
veroffentlicht werden, sind sie hliufig sehr schnell wieder veraltet.
